全了！最高院公報勞動(dòng)爭議案例裁判規則匯總（2004-2021）
來(lái)源：作者：時(shí)間：2021-06-04
本文匯總了2004-2021年（截止4月份）《最高人民法院公報》中刊登的所有勞動(dòng)爭議相關(guān)案例的裁判觀(guān)點(diǎn)，供大家在實(shí)務(wù)中參考。
1、2004-2008年《最高人民法院公報》未刊登過(guò)勞動(dòng)爭議案例（工傷行政案件除外），2009年開(kāi)始刊登勞動(dòng)爭議案例；
2、2009年-2021年共刊登18個(gè)勞動(dòng)爭議相關(guān)案例（含3個(gè)特別注明的不屬勞動(dòng)爭議案例）；
3、公報中刊登的案例不是最高法院發(fā)布的指導案例，具有地域性，不具普適性。
戴為軍訴臺玻長(cháng)江玻璃有限公司追索勞動(dòng)報酬糾紛案
《最高人民法院公報》2021年第2期（總第292期）
用人單位依據末位淘汰制對員工實(shí)行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度，勞動(dòng)者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持。
梁某某訴廣東惠食佳經(jīng)濟發(fā)展有限公司、廣州市越秀區名豪軒魚(yú)翅海鮮大酒樓人格權糾紛案
《最高人民法院公報》2021年第1期（總第291期）
就業(yè)平等權不僅屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)權利范疇，亦屬勞動(dòng)者作為自然人的人格權范疇。在招聘廣告并未明確不招女性，對于并非不適宜女性從事的工作崗位，用人單位無(wú)不當理由僅因勞動(dòng)者的性別而作出不合理的區別、限制以及排斥行為，構成就業(yè)性別歧視，侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權。
小編注：本案非勞動(dòng)爭議案件，但與勞動(dòng)法相關(guān)，故也整理進(jìn)本專(zhuān)題。
李林霞與重慶漫咖文化傳播有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案
《最高人民法院公報》2020年第10期（總第288期）
網(wǎng)絡(luò )主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協(xié)議，通過(guò)合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺上注冊，從事網(wǎng)絡(luò )直播活動(dòng)，并按合作協(xié)議獲取直播收入。因合作公司沒(méi)有對網(wǎng)絡(luò )主播實(shí)施具有人身隸屬性的勞動(dòng)管理行為，網(wǎng)絡(luò )主播從事的直播活動(dòng)并非合作公司的業(yè)務(wù)組成部分，其基于合作協(xié)議獲得的直播收入亦不是勞動(dòng)法意義上的具有經(jīng)濟從屬性的勞動(dòng)報酬。因此，二者不符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，網(wǎng)絡(luò )主播基于勞動(dòng)關(guān)系提出的各項訴訟請求，不應予以支持。
吳繼威與南京搏峰電動(dòng)工具有限公司勞動(dòng)合同糾紛案
《最高人民法院公報》2020年第9期（總第287期）
因用人單位整體搬遷導致勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更、通勤時(shí)間延長(cháng)的，是否屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條第三項規定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時(shí)間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點(diǎn)的變更是否給勞動(dòng)者的工作和生活帶來(lái)嚴重不便并足以影響勞動(dòng)合同的履行。如果用人單位已經(jīng)采取適當措施降低了搬遷對勞動(dòng)者的不利影響，搬遷行為不足以導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，勞動(dòng)者不得以此為由拒絕提供勞動(dòng)。
蔡玉龍訴南京金中建幕墻裝飾有限公司勞動(dòng)合同糾紛案
《最高人民法院公報》2020年第4期（總第282期）
用人單位應依據勞動(dòng)合同法的規定，在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續，并在合理期限內為勞動(dòng)者辦理專(zhuān)業(yè)證件轉移手續。用人單位不及時(shí)辦理上述事項，致使勞動(dòng)者在再次就業(yè)時(shí)無(wú)法辦理相關(guān)入職手續，或者無(wú)法出示相關(guān)證件，嚴重影響新用人單位對勞動(dòng)者工作態(tài)度和職業(yè)能力的判斷，從而導致勞動(dòng)者不能順利就業(yè)，損害勞動(dòng)者再就業(yè)權益的，應對勞動(dòng)者的未就業(yè)損失進(jìn)行賠償。
江蘇澳吉爾生態(tài)農業(yè)科技股份有限公司與曾廣峰確認勞動(dòng)關(guān)系糾紛案
《最高人民法院公報》2019年第12期（總第278期）
勞動(dòng)者按用人單位崗位要求提供勞動(dòng)，受用人單位管理，以自己的勞動(dòng)獲取勞動(dòng)報酬，符合勞動(dòng)法律關(guān)系的特征，應當認定勞動(dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。即使勞動(dòng)者與其他單位存在人事關(guān)系，但在非因勞動(dòng)者自身原因導致該人事關(guān)系未正常履行且勞動(dòng)者從其他單位取得的報酬不足以維持基本生活的情況下，用人單位以勞動(dòng)者與其他單位存在人事關(guān)系為由，否認用人單位與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。
劉丹萍與南京仁創(chuàng )物資有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案
《最高人民法院公報》2018年第7期（總第261期）
用人單位未與人事主管訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資賠償，因訂立書(shū)面勞動(dòng)合同系人事主管的工作職責，人事主管有義務(wù)提示用人單位與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則不應支持其訴訟請求。
張傳杰訴上海敬豪勞務(wù)服務(wù)有限公司等勞動(dòng)合同糾紛案
《最高人民法院公報》 2017年第5期(總第247期)
從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的，用人單位不得解除或終止與其訂立的勞動(dòng)合同。即使用人單位與勞動(dòng)者已協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，解除協(xié)議也應認定無(wú)效。
包利英訴上海申美飲料食品有限公司勞動(dòng)合同糾紛案
《最高人民法院公報》 2016年第12期(總第242期)
勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應當連續計算。勞動(dòng)者用人單位發(fā)生變動(dòng)，對于如何界定是否因勞動(dòng)者本人原因，不應將舉證責任簡(jiǎn)單地歸于新用人單位，而應從該變動(dòng)的原因著(zhù)手，查清是哪一方主動(dòng)引起了此次變動(dòng)。勞務(wù)派遣公司亦不應成為工作年限連續計算的阻卻因素。
候宏軍訴上海隆茂建筑裝潢有限公司勞動(dòng)合同糾紛案
《最高人民法院公報》2015年第11期（總第229期）
一次性傷殘就業(yè)補助金是在終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)，工傷職工應當享受的由用人單位支付的費用。在用人單位解除勞動(dòng)合同的情形下，用人單位仍有義務(wù)向工傷職工支付一次性傷殘就業(yè)補助金。
四川省雙流縣人民檢察院訴胡克金拒不支付勞動(dòng)報酬案
《最高人民法院公報》2015年第6期（ 總第224期）
一、不具備用工主體資格的單位或自然人，違法用工拒不支付勞動(dòng)報酬，且經(jīng)政府有關(guān)部門(mén)責令支付后逃匿的，即使工程總承包商墊付勞動(dòng)報酬，也不影響追究其拒不支付勞動(dòng)報酬罪的刑事責任。
二、人力資源和勞動(dòng)保障部門(mén)作出的含有要求行為人“支付勞動(dòng)報酬”的意思表示的責令改正通知書(shū)，是構成拒不支付勞動(dòng)罪的前置條件的法律文書(shū)。行為人在被責令支付后以逃匿方式實(shí)施拒不支付勞動(dòng)報酬的，構成拒不支付勞動(dòng)報酬罪。
小編注：本案系刑事案件，但與勞動(dòng)法相關(guān)，故也整理進(jìn)本專(zhuān)題。
《最高人民法院公報》2014年第7期（總第213期）
用人單位規章制度是在本企業(yè)內部實(shí)施的、關(guān)于組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的制度。用人單位以勞動(dòng)者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提起相關(guān)訴訟的，法院應當依法審查該規章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動(dòng)者設定義務(wù)，并據此解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，損害勞動(dòng)者的合法權益，用人單位應當依法支付賠償金。
北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動(dòng)爭議糾紛案
《最高人民法院公報》2013年第12期(總第206期)
《勞動(dòng)合同法》第八十二條關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的規定，是對用人單位違反法律規定的懲戒。如用人單位與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方之間簽署的其他有效書(shū)面文件的內容已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項要件，明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系和權利義務(wù)，具有了書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應視為雙方的書(shū)面勞動(dòng)合同，對于勞動(dòng)者提出因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而要求二倍工資的訴訟請求不應予以支持。
上海珂帝紙品包裝有限責任公司不服上海市人力資源和社會(huì )保障局責令補繳外來(lái)從業(yè)人員綜合保險費案
《最高人民法院公報》2013年第11期(總第205期)
從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位應當依法登記設立。用人單位與未經(jīng)工商注冊登記、不具備勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的公司簽訂用工協(xié)議，與派遣人員形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應由用人單位依法為其繳納綜合保險費；用人單位與不具備繳費資格的主體的協(xié)議約定，不能免除其法定繳費義務(wù)。
小編注：本案系行政案件，但與勞動(dòng)法相關(guān)，故也整理進(jìn)本專(zhuān)題。
梁介樹(shù)訴南京樂(lè )府餐飲管理有限公司勞動(dòng)爭議案
《最高人民法院公報》2013年第6期(總第200期)
患有癌癥、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動(dòng)者，應當享受24個(gè)月的醫療期。醫療期內勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)合同應當延續至醫療期滿(mǎn)時(shí)終止。用人單位在醫療期內違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者起訴要求繼續履行勞動(dòng)合同的，人民法院應當判決撤銷(xiāo)用人單位的解除或者終止通知書(shū)。
上海冠龍閥門(mén)機械有限公司訴唐茂林勞動(dòng)合同糾紛案
《最高人民法院公報》2012年第9期(總第191期)
用人單位在招聘時(shí)對應聘者學(xué)歷有明確要求，而應聘者提供虛假學(xué)歷證明并與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定的以欺詐手段訂立勞動(dòng)合同應屬無(wú)效的情形，用人單位可以根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定解除該勞動(dòng)合同。
郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動(dòng)爭議案
《最高人民法院公報》2010年第6期（總第164期）
即將畢業(yè)的大專(zhuān)院校在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動(dòng)；用人單位在明知求職者系在校學(xué)生的情況下，仍與之訂立勞動(dòng)合同并向其發(fā)放勞動(dòng)報酬的，該勞動(dòng)合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動(dòng)合同關(guān)系。
王云飛訴施耐德電氣(中國)投資有限公司上海分公司勞動(dòng)爭議糾紛案
《最高人民法院公報》2009年第11期（總第157期）
競業(yè)禁止是指負有特定義務(wù)的勞動(dòng)者從原用人單位離職后，在一定期間內不得自營(yíng)或為他人經(jīng)營(yíng)與原用人單位有直接競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。根據有關(guān)法律、行政法規的規定，用人單位與負有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)禁止條款，同時(shí)應約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者一定的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償；未約定給予勞動(dòng)者競業(yè)禁止經(jīng)濟補償，或者約定的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償數額過(guò)低、不符合相關(guān)規定的，該競業(yè)禁止條款對勞動(dòng)者不具有約束力。
蜀公網(wǎng)安備 51170202000209號
掃描添加微信