作者 | 孟曉娟律師
用人單位可以依據法律規定、勞動(dòng)合同約定或規章制度規定給員工調崗調薪，但是由于調崗涉及員工的切身利益，調崗調薪不僅需要有合法的事由，還要履行法定的程序，如果用人單位調崗操作不當，極易引發(fā)勞資糾紛。那么，用人單位如何操作實(shí)現合法調崗？以下兩個(gè)合法調崗的案例或許對HR有所啟發(fā)。
【案例索引】江蘇省徐州市中級人民法院（2019）蘇03民終7092號
1. 張某自1995年7月分配到某鐵路公司工作，從基層干到了車(chē)間副主任的職務(wù)。
2. 張某（乙方）與某鐵路公司（甲方）簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，約定：“……乙方同意實(shí)際從事的具體工作崗位以人事通知為準。甲方可以根據工作需要調整乙方工作崗位，雙方同意不再另行簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，以人事通知作為勞動(dòng)合同變更依據……甲方根據本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益、依法確定本單位的工資分配方式。乙方的工資水平，按照本單位的工資分配相關(guān)辦法確定……”
3. 2017年6月12日，某鐵路公司發(fā)布《徐州車(chē)間副主任競聘公告》，因工作需要，決定對連云港線(xiàn)路等16個(gè)車(chē)間的18個(gè)副主任崗位進(jìn)行競聘。張某未參與競聘，后經(jīng)公司決定，免除張某車(chē)間副主任職務(wù)，月崗位工資由從5313元調整為為3874元。
4. 張某認為其調崗前及調崗后工資差距巨大，遂提起本案仲裁，繼而訴訟至法院，要求支付單方調崗后克扣的工資18萬(wàn)元，并恢復副主任工作崗位和副主任工資待遇標準。
5. 一審法院判決駁回了張某的訴訟請求，二審法院維持一審判決。
一審法院認為：張某主張補發(fā)徐州單方調崗克扣工資及恢復副主任工作崗位和工資待遇不能獲得支持。
首先，雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》中關(guān)于工作內容和工作地點(diǎn)部分已明確約定某鐵路公司可以根據工作需要調整張某工作崗位，雙方同意不再另行簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，應視為張某將工作場(chǎng)所和工作內容變更或決定的權限委托由某鐵路公司行使，公司享有行使對張某合理調職的權限；
其次，某鐵路公司對崗位進(jìn)行調整并非針對張某一個(gè)人，而是具有經(jīng)營(yíng)上的自主性和必要性，并且通過(guò)發(fā)布公告、組織考試、組織考察、會(huì )議研究、公示使用等程序；
再次，張某并未提供證據證實(shí)某鐵路公司的調崗對其工作內容以及訂立勞動(dòng)的目的產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。
二審法院認為：某鐵路公司出具的《關(guān)于競聘管理人員的答復意見(jiàn)》能夠證實(shí)被某鐵路公司調整張某工作崗位的合理性，張某關(guān)于某鐵路公司針對性、侮辱性調崗的主張證據不足不予支持。
【案例索引】安徽省六安市中級人民法院(2019)皖15民終2439號
1. 2018年11月15日，張某應沃爾瑪公司安排，至沃爾瑪X分店擔任商店副總經(jīng)理一職，并簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
2. 張某在履職過(guò)程中，因所負責的鮮食部門(mén)損耗超標，被處以口頭警告；
3. 2019年3月2日，因績(jì)效嚴重不達標，沃爾瑪公司對張某啟動(dòng)了績(jì)效改進(jìn)計劃；
4. 2019年3月15日，張某負責的鮮食部門(mén)在巡查過(guò)程中顯示損耗偏高、訂單庫存管理不到位，被處以書(shū)面警告；
5. 2019年3月29日，因張某管理不佳，導致巡店結果在全區域排名倒數后三，被處以書(shū)面警告；
6. 2019年4月22日，張某管理的鮮食部門(mén)因流程不規范，被處以書(shū)面警告；
7. 2019年5月23日，張某管理的鮮食部門(mén)在公司五月份的檢查中合格率僅為66.7%；
8. 2019年5月6日，張某公司針對沃爾瑪公司的績(jì)效改進(jìn)計劃結束，評估結果顯示全部不達標，沃爾瑪公司將該結果告知張某，張某拒絕簽字。
9. 2019年5月22日，沃爾瑪公司告知張某因績(jì)效改進(jìn)計劃不合格調整其至收銀崗位任主管，工資隨時(shí)下調，并于當日作出書(shū)面通知。
10. 張某不服公司調崗降薪?jīng)Q定，故提起勞動(dòng)仲裁，進(jìn)而起訴至法院，請求依法判決沃爾瑪公司繼續履行原勞動(dòng)合同，撤銷(xiāo)單方對張某作出的降職降薪?jīng)Q定，恢復原告商店副總經(jīng)理職位或相當職位及原薪資待遇。
11. 一審法院判決駁回張某的訴訟請求，二審法院維持一審判決。
二審法院認為：用人單位是否有權對勞動(dòng)者單方面作出降職降薪的決定。
根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規定以及雙方所簽訂《勞動(dòng)合同》的約定，當勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。據此，當勞動(dòng)者不能勝任其工作崗位時(shí)，被上訴人有權對其進(jìn)行培訓或者調整工作崗位。
本案中，上訴人在任公司副總期間，因其所負責的鮮食部門(mén)多次檢查不合格、不規范，受到公司多次警告，且公司亦對其啟動(dòng)績(jì)效改進(jìn)計劃，但其負責的部門(mén)經(jīng)檢查仍未達標。故被上訴人認為上訴人不能勝任其職務(wù)，具有事實(shí)依據，被上訴人對上訴人進(jìn)行工作崗位的調整，既符合雙方合同的約定，又符合法律的規定。
上述兩個(gè)案例中的用人單位單方調崗調薪均獲得了法院支持，總結這兩個(gè)案例調崗調薪的成功經(jīng)驗，有以下幾點(diǎn)值得HR借鑒：
第一，在勞動(dòng)合同中約定可以調崗的具體情形，并約定不再另行簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，同時(shí)還要明確約定工資隨崗位變化。
第二，不應惡意地針對某一個(gè)人或某幾個(gè)人進(jìn)行調崗，而是出于用人單位整體經(jīng)營(yíng)上的考慮，具有經(jīng)營(yíng)上的自主性和必要性，并且在調崗過(guò)程中注意履行必要的程序，向員工充分說(shuō)明調崗的原因。案例一中的競聘程序通過(guò)發(fā)布公告、組織考試、組織考察、會(huì )議研究、公示使用等程序保證了員工的知情權和調崗的公正性和合理性。
第三，調崗后的工作內容與調整前的工作崗位有一定的關(guān)聯(lián)，員工能勝任，工資薪酬的降低幅度應合理，工作時(shí)間不能明顯延長(cháng)，確保調崗結果的合理性。
第四，如果用人單位以不能勝任工作調崗，一定要保留不勝任工作的證據。案例二中用人單位提供了巡查不合格而遭受處罰的證據，此外還提供了績(jì)效改進(jìn)及績(jì)效改進(jìn)后仍不達標的證據，并在程序上確保相應的處罰結果或不達標的結果告知員工。
第五，一旦用人單位與員工因調崗調薪發(fā)生爭議后，由用人單位承擔舉證責任，在調崗過(guò)程中，用人單位應注意保留證據，包括書(shū)面材料、電子郵件、微信等即時(shí)通訊工具記錄、錄音錄像等，否則，用人單位將承擔舉證不能而被認定為違法調崗調薪。
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